La nueva reglamentación amplía las garantías para trabajadores y trabajadoras y establece obligaciones más estrictas para empleadores en materia de prevención, atención y protección frente a estas conductas.
El Gobierno Nacional expidió el Decreto 1040 de 2026, una normativa que reglamenta parcialmente disposiciones de la Ley 2466 de 2025 y desarrolla diferentes normas relacionadas con la prevención y protección frente al acoso, la violencia, la violencia basada en género y la discriminación en el ámbito laboral.
El decreto, expedido el pasado 5 de agosto de 2026, plantea un marco de protección amplio que supera la concepción tradicional de las relaciones laborales basadas exclusivamente en la subordinación. Sus disposiciones abarcan tanto al sector público como al privado, así como diferentes modalidades de trabajo y espacios de interacción laboral y formativa.
Una protección que va más allá del contrato laboral
Uno de los principales alcances de la nueva normativa es la amplitud de su ámbito de aplicación. La protección contempla a trabajadores asalariados, contratistas independientes, practicantes, aprendices, judicantes, voluntarios, personas postulantes a un empleo, ex trabajadores y personal directivo, además de establecer garantías reforzadas para personas en procesos de reincorporación o reintegración.
Asimismo, las medidas contemplan entornos presenciales y virtuales, reconociendo que las situaciones de acoso, violencia o discriminación también pueden presentarse fuera de los espacios físicos tradicionales de trabajo.
Empresas tendrán mayores responsabilidades
El Decreto 1040 establece obligaciones concretas para los empleadores. Entre ellas se encuentra la adopción, socialización y actualización de una política y un protocolo unificado para la prevención, atención y sanción del acoso y la violencia.
Estos instrumentos deberán articularse con los reglamentos internos de trabajo y los contratos laborales, de manera que la prevención y atención de estas conductas no sean acciones aisladas, sino parte integral de las políticas de las organizaciones.
Además, ante la presentación de una denuncia, los empleadores deberán adoptar, dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, medidas inmediatas de protección organizativas o contractuales. Estas pueden incluir alternativas como la reubicación o el teletrabajo y deberán garantizar que la persona denunciante no tenga contacto con quien es objeto de investigación, sin exigir como condición una prueba previa de los hechos para activar estas medidas de protección.
El poder y las jerarquías también entran en el análisis
La nueva regulación reconoce el impacto que pueden tener las relaciones asimétricas de poder en los casos de violencia y acoso. En determinadas circunstancias, la existencia de una relación jerárquica puede contribuir a presumir situaciones de coacción.
El decreto también establece que el silencio o la ausencia de resistencia física no pueden interpretarse como consentimiento de la víctima. Esta disposición resulta especialmente relevante frente a situaciones en las que existen presiones, intimidaciones o relaciones de poder que pueden limitar la capacidad de la persona afectada para reaccionar o denunciar.
Protección frente a posibles represalias
Otro de los elementos relevantes es el fortalecimiento de las garantías frente al despido. La normativa establece una protección especial para quienes presentan una queja, contemplando la ineficacia de determinadas terminaciones unilaterales realizadas dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la denuncia, cuando se compruebe que los hechos denunciados dieron lugar a la vulneración.
En estos casos, la garantía puede implicar el reintegro y el reconocimiento de las acreencias laborales correspondientes, de acuerdo con las condiciones establecidas por la normativa.
Se reconocen las dificultades para probar estas conductas
El Decreto 1040 también incorpora disposiciones relacionadas con la prueba en casos de discriminación y violencia basada en género. Ante denuncias fundadas por razones de género o identidad, se establece una presunción de discriminación que puede trasladar la carga probatoria al empleador o al presunto agresor, según corresponda.
La normativa reconoce, además, que muchas de estas conductas pueden ocurrir de manera clandestina y, por ello, contempla una mayor valoración de indicios y otros elementos probatorios, evitando que la ausencia de una prueba directa se convierta automáticamente en un obstáculo para la protección de las víctimas.
La salud mental no puede convertirse en una herramienta de discriminación
Otro aspecto destacado está relacionado con la salud de las personas afectadas. Cuando una víctima presenta certificaciones médicas expedidas por su EPS, se contempla la suspensión de la evaluación de desempeño, evitando que las consecuencias sobre su salud mental sean posteriormente utilizadas como argumento para justificar decisiones laborales relacionadas con un supuesto bajo rendimiento.
De esta manera, la regulación busca evitar que los efectos derivados de una situación de violencia o acoso terminen generando una nueva forma de afectación laboral para quien la está enfrentando.
Un llamado a transformar las políticas laborales
El Decreto 1040 de 2026 plantea importantes retos para las organizaciones y exige una revisión de sus políticas de talento humano, prevención de riesgos y cumplimiento laboral.
Las empresas deberán fortalecer sus protocolos de prevención y atención, canales confidenciales de denuncia y mecanismos de protección, además de articular la atención de situaciones de crisis con las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) y promover procesos participativos para actualizar sus instrumentos internos.
Para las organizaciones sindicales y de trabajadores, este nuevo marco representa un avance en la consolidación de espacios laborales libres de violencia, acoso y discriminación, al tiempo que refuerza la responsabilidad de los empleadores de actuar de manera oportuna frente a las denuncias y proteger a quienes las presentan.
La prevención, atención y sanción de estas conductas no puede reducirse al cumplimiento formal de una norma. Se requiere una transformación de las relaciones laborales que coloque en el centro la dignidad, el respeto y la garantía efectiva de los derechos de las y los trabajadores.
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